Les auteures : Iris Elliott et Phuong Diep  

Dans notre premier article, nous avons dressé un portrait de l’écosystème de l’apprentissage intégré au travail (AIT) et présenté une hiérarchie des besoins de ses différents acteurs. Cet article-ci se penche sur les établissements d’enseignement postsecondaire (EEPS) de l’Ontario, et sur la façon dont ils répondent à ces besoins par divers moyens pratiques pour assurer la progression d’un AIT de qualité. Pour obtenir une définition sectorielle de l’AIT, consultez ECAIT Canada³.  

Cet article se veut une amorce de conversation qui, nous l’espérons, s’enrichira grâce aux commentaires. Compte tenu des besoins en matière d’AIT, dans quels contextes avez-vous vu des établissements postsecondaires relever le défi? Faites-nous part de vos réussites et aidez-nous à créer un répertoire d’idées pour soutenir l’expérimentation et renforcer la communauté.   

L’AIT concerne de multiples acteurs : les étudiants, les EEPS, les employeurs (en particulier les petites et moyennes entreprises), les bailleurs de fonds et les responsables⁴, chacun ayant ses propres incitatifs et contraintes. Une hiérarchie des besoins nous aide à voir les besoins qui doivent être satisfaits en premier pour permettre à tous de progresser (par exemple, l’alignement sur les résultats d’apprentissage et la sécurité avant la mise à l’échelle et l’innovation). Elle nous rappelle également que le pouvoir et l’influence sont répartis entre plusieurs acteurs. En nous alignant sur leurs objectifs, nous gagnons des alliés et facilitons ainsi la réalisation de nos propres objectifs.   

Pour élaborer cet article, nous avons mené une série de conversations structurées avec des chefs de file de l’AIT dans quatre établissements postsecondaires de l’Ontario. Nous avons choisi de mettre de l’avant quatre établissements dans cet article, afin de donner un aperçu des différentes façons dont les établissements postsecondaires répondent aux besoins de l’AIT et de proposer un point de départ propice à la participation, qui encourage d’autres acteurs du secteur à faire part de leurs propres histoires, défis et innovations.   

Après avoir recueilli leurs points de vue, nous avons analysé les thèmes à la lumière de la hiérarchie des besoins de l’AIT présentée dans le premier article de cette série, en harmonisant les pratiques des établissements avec les besoins sous-jacents auxquels ces pratiques répondent. Cette approche nous a permis de comparer diverses stratégies entre les établissements, tout en mettant en évidence des tendances communes, des défis à l’échelle du secteur et des possibilités d’apprentissage partagé.  

	Besoins prioritaires	Autres besoins
Établissements (établissements d’enseignement postsecondaire, EEPS)	Relier les programmes et les résultats de recherche à l’évolution du marché du travail, garantir des partenariats d’AIT durables, et atteindre des objectifs de placement de 100 % lorsque le programme l’exige.	Harmoniser les offres d’emploi avec les résultats d’apprentissage du programme, mettre en commun les possibilités de manière équitable, faciliter la communication et le jumelage entre les employeurs engagés et les étudiants, et favoriser une expérience d’AIT positive pour les étudiants.

Ce que nous ont dit les établissements d’enseignement postsecondaire : les solutions pratiques qu’ils utilisent pour répondre aux besoins en matière d’AIT  

Les établissements répondent aux besoins en matière d’AIT de différentes manières, modulées par les stratégies de dotation en personnel et les contraintes financières. Les exemples qui suivent abordent rapidement plusieurs thèmes. Nous vous invitons à les lire comme un répertoire d’idées de stratégies éprouvées sur le terrain et destinées à susciter d’autres échanges.  

1) Jumelage à grande échelle aligné sur les résultats d’apprentissage du programme  
Plusieurs établissements simplifient le point d’accès pour les employeurs tout en préservant l’intégrité pédagogique. Une université nous a indiqué qu’elle fusionnait plusieurs sites d’offres d’emploi en un seul système rationalisé, qu’elle mettait en place une équipe centrale de mobilisation des employeurs et qu’elle étiquetait les offres par secteur d’activité afin que les programmes appropriés apparaissent automatiquement. Cette configuration permet de faire correspondre les offres aux résultats d’apprentissage sans échanges de courriels interminables. Les placements intégrés aux cours sont toujours gérés localement, mais pour les programmes d’alternance travail-études et l’AIT, il existe désormais un point de contact unique. Un autre collège suit une démarche similaire : il utilise la même plateforme d’offres rationalisée pour les programmes d’alternance travail-études et les stages de travail, puis ajoute un module expérientiel pour les placements en milieu de pratique. Les occasions sont étiquetées par type de programme et diffusées au rythme des sessions. Une autre université dispose d’une plateforme de recrutement qui prend en charge à la fois le jumelage direct et les affichages à visibilité générale, répondant ainsi aux besoins des employeurs qui souhaitent obtenir des listes de candidats présélectionnés et de ceux qui préfèrent diffuser largement leurs offres.   

2) Maintien des partenariats en période d’austérité  
L’une des universités nous a fait part de ses investissements importants dans l’infrastructure de partenariat : environ 30 membres du personnel dédiés à la création d’occasions, deux spécialistes du Programme de stages pratiques pour étudiants (PSPE), et des webinaires ou vitrines mensuels sur le financement, soutenus par un gestionnaire de ressources externes qui assure la visibilité des options de financement pour les employeurs. Cette combinaison contribue à stabiliser les relations lorsque les marchés fluctuent. Une autre université a centralisé la mobilisation des employeurs afin de réduire, elle aussi, les frictions pour les partenaires dans l’ensemble des facultés. Parallèlement, pour assurer la pérennité des partenariats, un collège a indiqué que des périodes de stage clairement définies et une offre diversifiée de programmes maintenaient les bassins d’employeurs actifs. Un autre collège a délibérément rebâti ses contacts en matière de développement des affaires et échelonné ses plans de sensibilisation par session pour maintenir le lien avec les employeurs et assurer des occasions d’AIT en continu.   

3) Financement et calendrier : faire en sorte que le PSPE fonctionne pour tout le monde  
Les quatre établissements transmettent activement de l’information sur le PSPE aux employeurs. L’une des universités combine cette démarche avec plusieurs partenaires de prestation du PSPE (Conseil des technologies de l’information et des communications, Chambre de commerce de l’Ontario, BioTalent, Eco Canada, Tech Nation) pour faire correspondre les volets aux rôles et mettre en valeur les incitatifs liés à l’équité. Une autre université affecte des spécialistes au PSPE et fait en sorte que son équipe de développement des affaires aide les employeurs à soumettre les documents à temps, ce qui améliore l’adhésion et la conformité. Un collège a indiqué qu’il fournissait des lettres de confirmation tout en simplifiant l’étape de la demande pour les employeurs. Un autre collège a signalé deux obstacles pratiques : l’inadmissibilité des étudiants internationaux dans de nombreux volets du PSPE et le manque de suivi des employeurs lorsqu’on leur demande de confirmer certains détails, deux éléments à surveiller, car ils peuvent réduire le taux de conversion.   

4) Sécurité, sélection et clarté sur ce qui « compte » comme AIT  
Un collège note qu’il est plus facile d’approuver les postes rémunérés, car la couverture en matière de santé et sécurité au travail est assurée par l’entremise de la paie de l’employeur, ce qui met en évidence l’importance de critères et de modèles clairs. Pour s’assurer qu’une expérience d’AIT donnée puisse être reconnue dans le cadre du titre de compétences d’une étudiante ou d’un étudiant, autrement dit qu’elle « compte », un autre collège a mis en place des périodes prédéfinies et un système d’étiquetage afin de garantir que les postes respectent l’intention et le calendrier du programme.   

5) Équité et points de départ multiples pour les étudiants  
L’une des universités aborde l’équité, la diversité, la décolonisation et l’inclusion (EDDI) en jumelant les volets du PSPE axés sur l’équité à une sensibilisation ciblée des employeurs dans le but d’élargir l’accès aux expériences rémunérées pour les groupes d’étudiants issus de la diversité. Une autre université a élaboré une gamme de services pour aborder plusieurs types d’AIT, ainsi que pour créer différentes voies d’accès pour les étudiants, à diverses étapes de leurs parcours et dans différentes disciplines, tout en arrimant ces expériences au perfectionnement scolaire.   

6) Réduction des frictions pour les employeurs (paie, préparation, documentation)  
Pour faciliter la participation des employeurs, une équipe universitaire de développement des affaires accompagne les employeurs pour remplir la documentation et synchronise les échéanciers de financement avec les cycles universitaires. Un collège répond à ce besoin par son constat que les postes rémunérés déjà prêts pour la paie progressent plus rapidement, ce qui met en évidence la valeur des listes de contrôle de l’état de préparation, un outil pratique que nous pouvons transmettre à l’échelle du secteur. Une autre université a indiqué qu’elle utilise un point de contact unique ainsi qu’une plateforme centralisée afin de réduire le temps que les nouveaux employeurs passent à se demander « par où commencer ».  

Les leçons à tirer pour mettre à l’échelle et renforcer l’AIT :  

• Simplifier le point d’accès pour les employeurs (un seul formulaire, étiquettes de programme, échéanciers clairs).   

• Désigner des rôles consacrés à la navigation dans le financement (« accompagnateurs » du PSPE, séances d’information mensuelles sur le financement).   

• Publier les critères d’approbation (statut des crédits, santé et sécurité, supervision) et fournir une liste de contrôle de l’état de préparation pour les hôtes d’AIT afin d’accélérer les décisions.   

• Offrir aux étudiants de multiples voies d’accès liées au programme d’études : projets courts, expériences de première session et programmes d’alternance travail-études plus longs.   

Votre participation à la discussion   

Comme nous l’avons mentionné au début, cet article se veut un répertoire d’idées pour les praticiens, et non un portrait définitif. Nous vous invitons à nous faire part, dans les commentaires, d’une tactique qui a fonctionné dans votre EEPS afin que vos pairs puissent en apprendre davantage (et communiquer avec vous). Si vous disposez de ressources publiques (listes de contrôle, pages de politiques, documents d’information pour les employeurs), déposez-les sous forme de liens dans les commentaires pour que d’autres puissent les consulter.   

Reconnaissance de l’équité, de la diversité, de la décolonisation et de l’inclusion (EDDI)  

Les idées de ce billet sont orientées par des conversations initiales avec des collèges, des universités et des employeurs de l’Ontario, avec une forte représentation des établissements en milieu urbain. Nous reconnaissons que pour comprendre toute la complexité de l’AIT, il faut inclure de manière significative les voix des instituts autochtones, des établissements francophones et bilingues, et d’autres communautés qui ne sont pas encore pleinement représentées dans le cadre de nos consultations. Ce travail est en cours, et nous invitons toutes les personnes qui souhaitent contribuer à le faire dans les commentaires ou en communiquant directement avec nous (research@ecampusontario.ca).